Boris Vukić, Zvezdan Horvat osnivači Adizes SEE, Novi Sad i sertifikovani konsultanti Adizes

PROBLEMIMA

UTICAJU OKRUŽENJA NA PREDUZEĆE

RUKOVOĐENJU

PROMJENAMA U BIROKRATIZOVANIM ORGANIZACIJAMA

O TOME ŠTA U DANAŠNJEM POSLOVNOM SVJETU TREBA DA RADE MENADŽERI DA BI BILI USPJEŠNIJI.

KAKO ZADRŽATI INOVATIVNOST I KREATIVNOST 

POŠTO JE SVE PODLOŽNO PROMJENAMA I POŠTO SVE IMA VIJEK TRAJANJA, DA LI  PREDUZEĆE IMA NEMINOVNO SVOJ KRAJ, BEZ OBZIRA KOLIKO JE USPJEŠNO?

DR ISAK ADIŽES O:

Znate li šta su problemi? Problemi su manifestacija dezintegracije. Svi problemi, fiziološki - ako ste bolesni, psihološki - ako neko ima neku bolest u glavi, problemi u preduzeću, državi, u automobilu koji vozite ... Svi problemi prevashodno potiču od jednog uzroka: dezintegracije. Nešto nije zajedno, nešto ne funkcioniše povezano. Pri dijagnozi, bez obzira da li popravljaš auto, lečiš čoveka, preduzeće ili ekonomiju jedne države, posmatraj šta se raspada. Terapija je - kako to ujediniti. I u srpskom jeziku reč izlečiti se može zameniti rečju isceliti. Šta znači isceliti? Ponovo nešto učini celim. Ujediniti. Integrisati. Dezintegracija je znak bolesti. Integracija je znak zdravlja. Molim vas obratite pažnju. Ne treba raditi ništa da dođe do dezintegracije. Ako ti ne održavaš kuću ona će se srušiti. Ako ne "popravljaš familiju" - vodiš je na izlet, radite nešto zajedno - i ona će se raspasti. Integracijom se treba baviti aktivno. Ona neće doći sama od sebe. Samo od sebe će doći do dezintegracije. Naravno to se može i podržati ali o tome neću da govorim. Dalje, promene dovode do dezintegracije same od sebe. Što je više promena veća je dezintegracije i više treba raditi na integraciji. Pitali su me vaši novinari koja je poruka ovdašnjim menadžerima. Rekao sam im kratko: "Gradite tim!!!" Sa svih strana rade na dezintegraciji. Spoljne promene dovode do unutrašnjeg raspada. Spoljni raspad dovodi do unutrašnjeg raspada. Integrišite svoja preduzeća. Interesantni su statistički podaci koliko ljudi na ovim prostorima umire od srčanog udara, raka ... To nije zato što nedostaje medicinskih sredstava. To je zato što su promene takve da spoljni raspad dovodi do unutrašnjeg raspada. Moramo raditi na integraciji da spoljni raspad ne dovede do prerane smrt... I naše i naših preduzeća.

UTICAJU OKRUŽENJA NA PREDUZEĆE

Sada da pretpostavimo da imamo organizaciju sa pravilnom strukturom, procesom i ljudima. Razvila je uzajamno poštovanje i poverenje, ali radi u društvu opterećenom korupcijom i mržnjom među religijama, nacionalnostima i rasama. Šta se sada dešava? Može li ta organizacija da se uspešno takmiči na međunarodnom tržištu? Kuda odlazi energija te zemlje? Koliko je energije preostalo ako se sindikati bore sa menadžmentom, vojska sa vladom, a vlada se bori sa narodom. Bez poštovanja i poverenja kuda odlazi novac? U Švajcarsku! Zemlja može biti bogata i rudama i zlatom i plodnom zemljom, ali ne može uspeti jer su unutrašnji odnosi uništeni.

RUKOVOĐENJU

Rukovođenje nije premeštanje sistema iz faze u kojoj postoje problemi u fazu u kojoj problema nema. Rukovođenje znači napredovanje u sledeći nivo, sledeću generaciju problema. Na taj način organizacija raste. Veliki ste onoliko koliko su veliki problemi sa kojima se suočavate.

PROMENAMA U BIROKRATIZOVANIM ORGANIZACIJAMA

Nije lako uvesti promene u organizacionu kulturu. Lakše je pretpostaviti da je nešto zabranjeno, nego pretpostaviti da je nešto dozvoljeno. Niko vas ne može "obesiti" zbog nečeg što niste uradili ili, kako kaže sefardska poslovica: "Muve ne mogu da ulete u zatvorena usta."

Zamislite ušuškanog birokratu koji se, sav iznenađen, žali: »Ne znam zašto su dali otkaz Marku. Nije ništa uradio!« Čini se kao da kaže da je loše uraditi nešto, a da je raditi ništa željeno ponašanje. Organizacije koje stare očekuju neaktivnost, koju i nagrađuju. Aktivnost stvara talase i povećava nesigurnost. Ovo se može ilustrovati jednim pomalo okrutnim vicem.

Osoba se zapošljava u birokratskoj organizaciji. Posle prijema u kadrovskoj službi upućuju ga da se javi u kancelariju u kojoj će razgovarati sa jednim starosedeocem o osnovom motu u kompaniji. Kada tamo dođe i otvori vrata, otkriva da je prostorija puna ljudi koju su do guše u živom pesku. Sav zbunjen, on upita. "Koji je moto kompanije?" Jedva je čuo nejak i oprezan šapat, »Neeeeeee taaaaaaalaaaaaaasaaaaaaaj.«

Šta je posao, šta je prevashodni zadatak, direktora preduzeća ili ako hoćete, predsednika jedne države? Uzmite parče papira i po sredini olovkom povucite crtu. Sa leve strane napišite: “Faktori zbog kojih ljudi ostaju u firmi (ili državi)” a sa desne: “Faktori zbog koji ljudi odlaze iz firme (ili države)”. Zadatak prvog čoveka, bilo koje organizacije, jeste da poveća faktore sa leve strane a smanje faktore sa desne. Da stvori okruženje u kojem ja hoću da radim, u kojem ja hoću da živim! To nije posao nekog petog referanta za…, ako on o tome ne brine onda ne znam ko će. Izgleda prilično pojednostavljeno ali suština je u tome.

O TOME ŠTA U DANAŠNJEM POSLOVNOM SVETU TREBA DA RADE

Najvažniji alat za uspeh u modernom životu jeste znati kako da razlikujemo šta treba, a šta ne treba da radimo. Trik je kako da radimo više stvari, a da pritome znamo šta da eliminišemo  ili bolje čega da se ne dotičemo. Samodisciplina je veoma važna, ako nemate samodisciplinu  šta da radite, a šta ne, šta da pričate, a šta ne  itd. Onda će se desiti da ne možete da upravljate situacijama već da situacije upravljaju vama. Tada ste propali…. Osnovno je da menadžeri shvate da sami mogu da reše samo veoma mali broj problema. Što više delite probleme sa svojim saradnicima moći će te da ih rešite u većem obimu i kvalitetnije…

KAKO ZADRŽATI INOVATIVNOST I KREATIVNOST 

Ako hoćemo da zadržimo u našim kompanijama inovativnost i kreativnost moramo da učinimo više nego što je povećanje budžeta za sektor razvoja i kloniramo tuđa organizaciona rešenja. Treba da razvijemo stavove koji će ohrabriti integraciju kao uslov za istinske kreativne aktivnosti, posebno stvarajući istinske kreativne timove građene na uzajamnom poveranju i poštovanju. Na taj način kreiraćemo preduslove za postojanje organske svesti unutar preduzeća na mesto mehaničke svesti koja razdvaja i u organizacionom i u psihološkom smislu... Na isti način, na nacionalnom nivou  treba da ophrabrujemo i gajimo kako pri poslovanju tako i  u društvenom životu, maksimizirajući faktore kao što je kvalitet života i okruženja... Ovo može da bude nov način za praćenje na industrijskom i nacionalnom planu, maksimiziranje faktora kao što su kvalitet života i okruženja, to jest podržavanje kvlitativnih pre nego ekskluzivno  kvantitativnih faktora.

POŠTO JE SVE PODLOŽNO PROMENAMA I POŠTO SVE IMA VIJEK TRAJANJA, DA LI PREDUZEĆE IMA NEMINOVNO SVOJ KRAJ, BEZ OBZIRA KOLIKO JE USPJEŠNO?

Ne. Ono može da ima kraj, ali ne mora. Ako stalno integrišeš, ako u onoj meri u kojoj se dešava proces  raspadanja ulažeš energiju da stvaraš, preduzeće može veoma dugo da traje. Ako želiš da razviješ preduzeće moraš ulagati više energije nego što troši proces raspadanja. Teoretski to može biti beskonačno. To se, naravno,  gotovo i ne događa u realnosti, pošto se u procesu vođenja firmi uvek pojavi neko ko ne ulaže pravu energiju i ponaša se negativno. Poruka direktorima je da grade svoje timove, da dovode dobre ljude koje poštuje i u koje ima poverenja. To će dovesti do sigurnog uspeha firme, ali i tvog ličnog.